Jämställdhetsmål för personal
Jämställdhetsmål för personal och förslag på aktiva åtgärder. För personal finns det sex mål med tillhörande förslag på aktiva åtgärder.
Hitta på sidan
1. En jämn fördelning av makt och inflytande
All personal oavsett kön, könsidentitet eller uttryck ska känna att de behandlas lika. I beslutsfattande grupper ska könsfördelningen i vara inom intervallet 40/60 procent.
Aktiva åtgärder
- Chef kan vid nyrekrytering av beslutsfattande eller arbetsledande positioner (ex. arbetslagsledare, ämnesföreträdare, rektorer) göra en kartläggning av fördelning mellan kvinnor och män.
- HR kan arbeta fram en kompetensbaserad rekryteringsprocess för att skapa förutsättningar för objektiv rekrytering (VLS-rutin).
- HR kan utbilda chefer i kompetensbaserad rekrytering.
- HR kan ta fram könsuppdelad statistik av medarbetarenkäten på enhetsnivå.
- Om upplevda skillnader mellan kön påvisas i medarbetarenkät kan chef göra en undersökning och analys över tänkbara förklaringar till varför genomföras.
2. Ekonomisk jämställdhet
Kalmarsunds gymnasieförbund strävar efter att lönen ska vara relaterad till arbetets art och svårighetsgrad, graden av ansvar, den anställdes kompetens, utbildning, prestationer och resultat. Löneskillnader på grund av kön får inte förekomma.
Aktiva åtgärder
- HR kan göra lönekartläggning för att förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor genomförs årligen efter avslutad löneöversyn. I lönekartläggningen analyseras även förbundets lönepolitiska riktlinjer.
- Föräldralediga medarbetares löneutveckling analyseras årligen av HR efter avslutad löneöversyn.
- Handlingsplan, "Rätten till heltid" följs upp årligen av arbetsgivaren (HR) tillsammans med Kommunal.
- Sysselsättningsgrad/kön redovisas och följs upp årligen av HR.
3. Jämställd utbildning
Alla medarbetare ska ha lika rätt och möjlighet till utbildning och kompetensutveckling.
Aktiva åtgärder
- Analys och uppföljning av kompetensutvecklingsstatistik genomförs på skolnivå av chef/ledningsgrupp.
- Chef diskuterar individuell kompetensutveckling under medarbetarsamtal.
- Fortbildning i normkritik för jämställdhetsintegrerad undervisning (ansvarig: rektor).
- Kostnad för kompetensutveckling följs upp av HR/ekonomi utifrån kön genom kodade kontosträngar i ekonomisystemet.
4. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet
Samtliga medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap och god utveckling i arbetet.
Vi ska underlätta för anställda att kombinera förvärvsarbete med familjeliv, vilket skapar förutsättningar för en jämnare fördelning mellan könen.
Aktiva åtgärder
- Föräldralediga ska erbjudas möjlighet att delta på arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal, lönedialog samt utbildning under ledigheten och även delges relevant information av chef/rektor.
- Chef och medarbetare underlättar för föräldrar genom att förlägga möten, planeringstid och arbetsplatsträffar under ordinarie arbetstid.
5. Jämställd hälsa
Medarbetare ska uppleva att arbetsmiljön är god. Vi arbetar förebyggande och hälsofrämjande med arbetsmiljö och rehabilitering. Skillnaden mellan könen i ackumulerad sjukfrånvaro ska minska
Aktiva åtgärder
- På förbundsnivå kartlägger och offentligt redovisar HR årligen könsuppdelade nyckeltal: Antal anställda, medelålder, anställningsformer, arbetsskador, tillbud, personalomsättning och sjukfrånvaro.
- Resultatet av medarbetarenkäten analyseras och följs upp per enhet av rektor/chef.
- Det övergripande resultatet av medarbetarenkäten analyseras och följs upp av HR. Skillnader mellan män och kvinnor analyseras.
- Under medarbetarsamtalet så diskuterar rektor/chef trygghet och trivsel på individnivå och på gruppnivå på APT. Vid behov sätts förebyggande insatser in.
6. Mäns våld mot kvinnor och våld i nära relationer ska upphöra
Vi accepterar inte diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier och det ska råda nolltolerans. Alla ska kunna gå till en arbetsplats som präglas av trygghet och respekt.
Aktiva åtgärder
- Handlingsplan mot hot och våld är känd i organisationen (ansvarig: chef/rektor).
- Chef/rektor arbetar förebyggande med aktiva åtgärder mot kränkande behandling, diskriminering och trakasserier i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
- Riktlinjer vid kränkande behandling, diskriminering och trakasserier på arbetet ska vara känd i organisationen (ansvarig: chef/rektor).
- Mäns våld mot kvinnor/ Våld i nära relationer som ämne ska rektor/chef uppmärksamma som ämne på förslagsvis ett APT.